但总的来说，不外乎三点情况：
第一，HR压根没收到你的求职邮件；
第二，HR收到但没打开过你的简历；
第三，HR看完简历后将你pass了；
必须承认，大部分人在求职的过程中都会遇到简历被拒绝的情况。不同的是，有些人被拒绝的次数少，有些人总是被拒绝。
鉴于前两种情况存在不可控的风险，我和小徐同学的讨论主要集中在第三点，即，为什么HR排除一切因素，看完了你的简历，却仍然不给你面试的机会呢？
HR看简历在看什么
回答这个问题，先要明白HR在看简历的时候，究竟在看什么。
被拒绝的主要原因是从简历上既看不到价值，也看不到潜力。
价值，可以用胜任力，匹配度，资源等具体考察因素来衡量；潜力可以从成长轨迹，学习能力，沟通表达能力来查看。
第一次找实习通常很困难，因为简历上没有什么能拿得出手的成绩。但很多人存在的问题是，即使有了丰富的实习实践经历，再次投递简历仍然会无人问津。
并非不具备胜任投递岗位的能力，为什么还会屡战屡败？
除了非重点院校、竞争对手太强大等客观条件，简历不够出彩也是被埋没的重要原因。
网上很多关于简历的文章，仅仅充当了启蒙教育的角色：
常见的简历文章套路
坦白讲，这些文章看看就好，重要的是有输出有反馈。实打实地做几份简历，找一些企业认真投递，实战效果是最好的。
从制作第一份简历开始，我就边学习边输出，不过回过头去看之前的文章，也还是太稚嫩了些。
靠着不断摸索，如今我可以较为轻松地制作一份看起来还不错的简历，只是放到很多朋友面前，都会坦言：“小木，你的简历挺不错，看得出你很踏实可靠，是个能老实做事的人，但，没有亮点。”
一句话将我屡被拒绝的原因阐述明白。
HR会看简历中能否体现出个人价值，如果暂时没有，会考察潜力，是否具备强大的学习能力，可快速上手。
而这两点，又是通过所谓“亮点部分”体现出来的。
优质有亮点的简历，总是更受HR青睐的，他们可以从上面清楚地看到求职者以往的工作成效，而非单纯工作内容的罗列。那，究竟何为亮点？
究竟什么是亮点
亮点是最能凸显价值和体现差异的地方。
以运营为例，从事内容运营，是否原创过10万+的文章；从事活动运营，规模如何，成效如何；从事用户运营，留存率如何，转换率如何。即在每个岗位所考核的要点上，你曾经的成就如何。
同样都是应聘新媒体运营，有以下两段描述：
两种不同的表述
两段描述都可以看到以数字为代表的佐证，不同的是，很多人会选择第二个，因为看起来这个人好像更厉害一些，能原创爆款文章，有线上活动运营经验，可以有效提高粉丝数量。
在能力与经历相差无几的情况下，如何有效地包装简历或许是一门被忽略了的学问。所包装的部分，就是亮点。
从简历上可以反映一个人的性格，有低调沉稳的，有张扬外放的。很多人反对夸夸其谈，但不幸的是，一些人简历常常将“低调”二字贯穿到底，以至于明明有实力却看不到闪光点。
并非刻意不提，而是这些人将所谓成绩看做太平常的事情，一句话就带过去了。总觉着做的都是该做的事情，不值得拎出来大惊小怪。
如何将亮眼部分提炼出来，有几个小方法。
第一，细致而完整地回顾。
以时间轴为例，回顾从入职到离职所经手的工作，通常这些工作是可以按逻辑线串起来的；如果这个有难度，就回顾在公司一整天是如何度过的。
这件事不难。我是经常做记录的人，每天进公司第一件事，会在笔记本上记录一天的工作安排，临下班前再次核对，确认一下完成度。
比如，x月x号，我的笔记本上写着以下工作内容：
1.与各渠道伙伴对接微博素材并整理发布；
2.原创一篇娱乐热点文章；
3.从视频库搜寻热点视频并发布在媒体平台；
4.寻找可合作的垂直领域APP并初步接洽商务人员；
这些工作可以看做我整个实习期内容的缩影。
第二，摘出不同寻常的部分。
所谓不同寻常的部分，就是在日复一日的工作中，玩出了哪些新鲜的花样，比如原创娱乐文章，不小心达到了10万+，这些需要特别注意，可以作为亮点来详细包装的。
第三，放在显眼的位置刻意强调。
找出了亮点，就要将它们放在醒目的位置，确保HR可以一眼看到。比较合理的做法，是梳理出工作的逻辑线。
以我刚提的4点工作内容为例，其实是可以分为3个板块来叙述的：原创内容运营；短视频运营；渠道拓展/商务合作。
分出逻辑层以后，再有的放矢，叙述工作亮点和基本职责。
这是实战中得来的经验，不一定适用于每一个人。但我始终认为，掌握事务表层背后的思考逻辑才是能做好事情的基础。
简历也是一样。谁在看简历，他们期望看到什么样的简历，求职者如何去贴近这个评选的标准以争取过线。
不是每个HR都认为你的经历与能力会适合他们正在招聘的岗位，被拒绝是很正常的事情。如果常常被拒绝，可能就是在提醒你，该更新简历了。
