一、招聘渠道评估

　　目前主流招聘方式有:现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展路线,校园招聘为当前主体招聘方式,其次为内部招聘及员工推荐,与此同时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低,可塑造性强,但难免工作经验欠缺,无法短期胜任重大项目,而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群又略显狭隘。故,在市场多元化的今天,仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发展需求。所以,我将招聘对象分类,进而确定招聘渠道:

　　(1)领导层、管理层人员

　　通过非常规招聘渠道(高层领导推荐、返聘等)入职的人数高于通过中高级人才招聘会(金领世界、群英会)入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主,并将金领世界列为辅助渠道备选。

　　(2)执行层、操作层人员

　　由网络来源所占比重较大,通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以,对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主,辅助以现场招聘会、内部推荐形式。

　　(3)低端储备干部

　　建议保持现状,以校园招聘为主,发挥该方式的优势,将成本最低化,储备能量最大化。

　　二、努力确保完成招聘任务,招聘效率提升

　　本年度新大学生招聘违约率为12.89%,随着本部门工作思路的转变,人力资源各项工作“精专位”的理念提出,招聘工作也进行了全面的梳理、整治,及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式,定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流,再加上领导的指导与支持,使得招聘工作得到了一定改善,招聘效率也得到了提升。

　　三、管理岗位内部竞聘活动的实施,为公司人才选拔、人才储备创造了有利条件

　　从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员,对尚有缺口的岗位实行公开、公正的竞聘。在竞聘通知下发的同时,积极准备竞聘材料,依次进行竞聘报名、资格审查,到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核,到考核结果评审、公布,再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整个2014年度共有420余人参与竞聘,最终155名员工崭露头角。

　　四、尝试运用专业化人才网站,并建立储备人才库,拓宽了原有的招聘渠道

　　为提高招聘有效性,年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量,选择了与搜马网、智联招聘及前程无忧合作,以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立,根据推荐种类不同,划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐等几类。目前储备了近300份侯选人档案,以管理类职位为主,对各侯选人的主要信息,如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记,每周定期更新。随着人才库的逐步完善,将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。

　　五、编制人事工作流程图,加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性

　　为达到工作规范化、程序化,年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单,对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述,以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求,本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出,将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性,也将逐步提升招聘工作专业性。

　　六、在面试测评环节引用了趣味测试

　　根据公司业务特点,结合工作实际编制了部分趣味测试题,并在小范围内做试点运行,其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测评结果来看,一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质,设置的应对情景案例不够具体,考察点测评效果不够明显的问题,需在面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统,包含职业倾向性、性格测试等,注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解,以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。

　　七、招聘效果与预期期望存在差距,招聘执行力度上仍需提高

　　统观全年招聘情况,操作层仍然是招聘的主流人员,操作层人员流动性较大,可替代性也较大,市场供求资源较充裕,招聘效果应是较好的,但在实际招聘过程中发现,个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况,较长时间招聘不到合适人员,有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗,有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种:

　　提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的,哪些素质是可以后期培养的,没有充分、具体地阐述,使招聘工作缺少方向性。

　　对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手,一般要求具有较长时间的行业从业经验,且有较强的实操能力,这对创造工作业绩无疑是有帮助的,但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力,而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象,职位定位不准确,加大了招聘难度,结果即使招聘到了人员,也留不住人才,还造成了人才的极大浪费。

　　薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。

　　另外,个别稀缺专业人才,因对其综合性技能要求较高,通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员,故招聘进程受阻,人员迟迟未能到位。

　　针对上述问题,一方面,需转变招聘观念,与企业文化宣传相结合,通过有效的营销手法,吸引更多的目标应聘者前来应聘；另一方面,加强与用人单位的事前沟通,明确不同职位对员工的要求及考核的标准；再者,要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道,提高专业人才到岗率。

　　八、面试测试工具需不继完善,更真实客观地反映应聘者的实际水平

　　目前各项测评工具未全面正式利用,仅凭招聘专职人员的个人经验评估,面试的有效性得不到保证,明年要建立全面的性格测试、笔试试题库,并针对不同类别职位设计不同测评方案,将各个环节整合成招聘体统。同时聘请相关人士对招聘人员进行培训,以提高招聘工作的专业性。

　　九、招聘准备工作

　　招聘工作初期,首先做到岗位需求分析,通过各部门提交需求情况统计表,经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中,应充分了解各个单位对岗位实际需求,编制内人员的工作量,以便合理制定招聘计划。

　　招聘工作前期,应及时与相关高校建立联系,确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后,应及时关注对学生的宣传工作,包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息,以便招聘工作能够顺利进行。

　　十、招聘工作后期

　　招聘工作截止前,应做到接收函的发放工作,即通知面试通过人员何时到公司报道、应怎样报道等事宜；对面试未通过人员,应发放辞谢信,以树立企业威信。在招聘信息汇总阶段,应做到及时将招聘信息汇总至需求计划表,以便快速知晓尚未招聘到人员的概括。最后做到招聘材料的整理,做到不乱丢弃,做到节约为上的理念。

　　十一、招聘建议

　　1.招聘时间方面:建议10月初至11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。

　　2.招聘宣传方面:在部分院校确定固定对接人,由其在招聘初期完成宣传工作。

　　3.学生关注方面:加强其入职后的培训工作,如基本技能等等。

　　4.校企联合方面:可考虑与周边院校确定校企联合关系,如可能的话建立实习生体系。

　　5.招聘人员方面:建议采用2+1+1形式,即人力、管理、技术部门组建招聘小组。

　　6.企业文化方面:建议宣传片中增加优秀员工感言,增加亲切感。

　　7.招聘渠道方面:加大网络投简力度,确定网络招聘平台。