很多一直从事HR工作的朋友，做了好几年都依旧停留在招聘工作的阶段。

　　做招聘，难招人；不做招聘，又不知道自己还能做什么？每天工作毫无动力，得过且过。

　　所以招聘HR的职业路径到底有哪几种？

　　按照甲方专业路线方向发展

　　往人力资源综合管理发展

　　转做人力资源其他模块走专业路径

　　直接去乙方或自己创业

　　一、甲方专业路线

　　在平常的接触中，一般比较值钱的招聘经理，通过都具备以下几个特征：

　　深耕于某一类行业

　　具有创业型公司和成熟型公司双重背景

　　有甲方及乙方双方面经验

　　个人交付能力及团队管理能力卓越

　　有招聘体系搭建、赋能等能力及经验

　　对人才测评甄选、雇主品牌建设、mapping、渠道管理等任一专业课题有独到见解或实操成果

　　1.关于行业

　　选定一类行业，尽量不要轻易转换。比如劳动密集型的行业——无论是制造业，还是服务业，尽管招聘的岗位不尽相同，但都存在着人员基数大、学历相对较低、流动相对频繁、需要脚踏实地的文化等特点。

　　行业决定了人才结构和人才特点，深耕在一个行业里，有助于你加强对人才的把握，做起招聘来更加得心应手、游刃有余。切忌跳来跳去，会缺少沉淀，越跟越迷茫。

　　2.关于公司规模和发展阶段

　　在你的职业生涯中，至少要保证有一段工作经历是在行业中相对规模较大、管理较成熟的公司里渡过的。

　　你在小公司的工作经验，要靠个人的善于思考及总结，变成你的议价筹码。

　　如果你在成熟性企业足够久了，可以尝试去创业型公司尝尝白手起家的团队搭建，也一定会成为你的加分项。

　　3.关于甲方和乙方

　　尽量不要一毕业就去做乙方，对职场缺乏整体认知，不利于个人能力及业绩提高。

　　但也不要年纪太大去做乙方，因为这样容易缺乏冲劲，也影响在企业的管理沉淀。建议一般在毕业3-5年最好。

　　以上所说的前提，是你最终还是会回到甲方。

　　去乙方除了我们最常知道的猎头以外，还有专门做ATS系统的、背调的、雇主品牌的、人才测评的、招聘及简历平台的等等很多招聘相关的服务企业。

　　在这里，你能看到学到乙方的玩法，也能接触行业大大小小的企业积累人脉资源。

　　4.关于个人能力

　　招聘的第一要务就是交付。

　　任何一个招聘人员都要有至少1-2年的端对端交付的实操经验。

　　这是基本功，也是个慢功夫，是靠时间——一封封简历的看，一个个电话的打——磨出来的，没有人可以逾越。

　　也正是这个过程中，决定了不同的人的发展高度。那些个体素质较好、有着很强洞察力、影响力、执行力的人，凭借善于总结、思考和改善，很快便会脱颖而出，成为出色的招聘专家。

　　5.关于组织体系思考

　　个人能力再强，提升的也只是个人效率。随着公司的发展，对于组织能力的提升，就不能只拼个人，而是要搭建一个体系，通过固化优化让组织效能得以提升。

　　比如确立一个基本的招聘流程，通过制度和表单明确各环接做什么事情、怎么做、谁来做以及做成什么样子（标准），后面根据不同阶段的需要不断迭代。

　　一个招聘流程的标准化程度、是否高效合理、能否让相关人员配合都是对招聘人员很大的考验。

　　当你把自己的经验，能够沉淀到系统（体系）的时候，恭喜你，又上了一个新的台阶。

　　6.关于经验和沉淀

　　这个社会不缺乏复制，所有具有深度内涵的创新观点，都将可能成为个人的独特筹码。

　　说到某某公司的招聘经理，大家记住的更多的是公司名，公司没有名的话就更悲催了。

　　但如果行业内知道的是你个人的品牌和观点，议价空间就可想而知了。

　　二、人力资源综合管理路线

　　招聘HR转综合管理，通常这样三类人混的比较好：

　　学校专业背景好，校招进入Top公司，有完善的轮岗培养机制；

　　工作履历学历背景好，社招进入Top公司，内部调岗机制完善；

　　进入创业型公司做招聘，随着公司发展，逐步接触其他模块直至全盘；

　　第一点不用说了，各位小伙伴直接对号入座就知道是不是符合了。

　　第二点要注意的是进入Top公司的时间不能太晚，最好毕业1-2年内。

　　因为大公司通常模块分的比较细，很难让你同时接触两个模块。

　　如果你做到招聘主管了，把你调整到其他模块，可其他模块你的经验为零，降薪降职你不愿意，可平调你又不能马上胜任，就比较尴尬。

　　如果是专员的话，你能力素质好就比较容易。当你接触两个模块以上，再往全盘就容易得多。

　　当然在中小企业中，也会有很多机会。

　　但至于我们期望转全盘后，是否能实现更高的收入回报，就很难说了——毕竟现在越来越多的专业经理的收入，直逼综合管理。

　　三、转其他HR模块

　　个人认为，招聘HR，尤其是做到经理级，考虑转模块的话，可以优选组织发展（OD）。

　　一来是这个岗位近几年的确越来越受到重视，二来胜任岗位的很多素质要求跟招聘很像。

　　招聘狭义上理解是甄别吸引适合的外部人才到企业内部，但广义上来说，这是一个宏观的人才配置问题。

　　短期满足业务需求，长期要满足战略发展。

　　所以为了达成一个宏观的人才配置结果，既要了解行业、了解企业、了解岗位；又要了解战略、了解业务、了解文化——这跟组织发展岗位的基础要求是一致的。

　　只是招聘岗大多落在甄别吸引外部候选人，而组织发展落在组织设计上。

　　其实很多做招聘经理的小伙伴都有这样的经历：很多业务部门并不知道自己要什么人，这个人在他所在的组织结构中扮演什么角色，但就是觉得业务需要某种技能，因此提出招聘需求。

　　比较专业的招聘经理此时就会参与到讨论中，帮助用人部门梳理架构、岗位编制、职位说明书等等，其实这已经承载了组织发展的一部分工作。

　　其他的有关组织设计的方法，都是比较容易习得的，如果感兴趣转行，可以在招聘的过程中完成相关修炼。

　　四、去乙方或创业

　　上文已经提到，这里的乙方不单单指猎头。但如果创业的话，对于招聘的HR来说，成本最低的当然就是猎头。

　　甲方HR更多是业务支持角色，除了专业工作以外，很多时候平衡各种关系和资源，而乙方更多要扮演营销及服务的角色，结果导向更显著，更适合成就动机强的小伙伴。

　　最后，无论你最终选择哪个方向，对人性的深刻理解以及对专业能力的修炼都必不可少。