这短短的2个月，HR们不仅忙着周旋于人员储备、人员规划、年终绩效等繁琐的事务中，还要面对员工抱怨老板施压等问题。

　　那么HR该如何应对年终的这些烦心“破事儿”呢？

　　第一件事：年终总结

　　年终总结绝对是每个职场人中每年年底最重要的事情之一，如何为自己的一年工作做一个总结、为自己的成绩做一个汇报？为2019年做一个期盼？

　　其实这些，都需要我们通过这2018年12个月的数据来支撑。

　　（1）列举+设标

　　将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。

　　在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。

　　（2）数据+分析

　　例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。

　　（3）文笔+架构

　　常规工作是基础：在这类工作的总结中可以使用图表的方式展示人员配置率、人员结构、流失率、人力成本增长率等方面的内容，如果可以对比往年的情况再加上自己的分析和总结，简单一两句话的分析就画龙点睛了。

　　项目性工作是亮点：虽然人力资源工作简单做起来似乎也就是那几件事，但每年公司在人力资源工作方面肯定是有既定的重点，所以在年终总结的时候一定要把更多的时间分配给重点项目的描述上，包括项目进行中的困难及成效。

　　创新性工作可能是个加分项：通过这类工作的描述，既可以让上级了解到HR的创新精神，更重要的是可以通过这种内容的展示，初步揣摩上级对人力资源未来工作的期望，让工作更有目标感和方向感。

　　第二件事：年终留人

　　每到年底，公司流失率都会变大。HR如果不采取一定的措施来避免或者减少此类现象的发生，很容易造成公司内部架构混乱、工作程序出现失误。

　　（1）年终激励

　　从企业运营的角度看，年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段。

　　完善的激励计划，可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工，还可以激励稳定的员工们继续努力工作。

　　（2）攻心计

　　众所周知，离职的宝宝不是钱少了就是心不爽了。

　　我们可以在“攻心”这个方面多下点功夫，趁着年底这个时间，可以让各部门领导找各部门员工进行一对一聊天。

　　从总结2018工作开始，到感谢2018年为公司为部门的付出。

　　（3）真诚留人

　　首先，在核心员工提出离职意向后，上司要马上做出反应，并在员工下决心离职之前，尝试着去改变他的想法，最忌讳的是拖着不表态。

　　其次，要绝对封锁员工要辞职的消息，这对于双方都很重要。

　　因为这个时候员工对于离职或许还没有考虑得很清楚，仍然还有协商的可能。对员工来说，如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。

　　接下来，上司要坐下来和要离职的员工交谈，仔细聆听，找出其辞职的确切原因。

　　通过交谈可以了解员工看中的是工作环境、薪酬待遇、工作与生活的平衡，还是对事业看法发生了根本转变。

　　同时，也能了解他对公司的一些情况是否存在误会，对有关职业选择的想法是否存在一些不切合实际的情况等。

　　第三件事：年终奖

　　年终奖毕竟不同于业绩提成，也不同于日常的绩效工资，在员工眼里，年终奖好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

　　从心理学的角度来讲，每个人都希望自己是老板心目中最重要的员工，希望得到老板的认可。

　　单纯的现金激励重复性强，边际效果差。

　　小编认为为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。

　　奖励优秀员工及其家属免费旅游，公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等。

　　年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌，具体还得根据公司发展和员工需求来看待。