对于用人单位来说，试用期是降低用工风险的一种保护。它既可以使用人单位给出相对较低的薪资聘用员工，又能够在发现员工不能胜任岗位的情况下迅速结束劳动关系，节省用工成本。

　　但这样一来，不免会出现部分只需要短期用工的用人单位，在完成工作任务之后，屡屡以试用期不合格为由主动辞退多出来的员工。

　　那么，试用期不合格难道真的就只听用人单位单方面的说法吗？

　　答案当然是否定的。

　　劳动法第25条规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　关键词是“被证明”。也就是说，用人单位如果想要有以试用期不合格为由辞退员工，必须提供相关证明。

　　这相关证明包括：招聘启事、劳动合同、入职培训记录、员工手册、岗位职责和具体考核标准——并且全部应当是由员工签字认可的。即员工在入职前就已经明确企业对自己的岗位要求和绩效标准，并且在企业提供了相关培训后仍然达不到约定的考核标准，才可以按照试用期不合格的条款予以辞退。

　　这也给用人单位提了个醒，对于试用期员工管理方面，需要完善相关制度，以免出现无法提供证明的尴尬。

　　对于用人单位来说，试用期是降低用工风险的一种保护。它既可以使用人单位给出相对较低的薪资聘用员工，又能够在发现员工不能胜任岗位的情况下迅速结束劳动关系，节省用工成本。

　　但这样一来，不免会出现部分只需要短期用工的用人单位，在完成工作任务之后，屡屡以试用期不合格为由主动辞退多出来的员工。

　　那么，试用期不合格难道真的就只听用人单位单方面的说法吗？

　　答案当然是否定的。

　　劳动法第25条规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　关键词是“被证明”。也就是说，用人单位如果想要有以试用期不合格为由辞退员工，必须提供相关证明。

　　这相关证明包括：招聘启事、劳动合同、入职培训记录、员工手册、岗位职责和具体考核标准——并且全部应当是由员工签字认可的。即员工在入职前就已经明确企业对自己的岗位要求和绩效标准，并且在企业提供了相关培训后仍然达不到约定的考核标准，才可以按照试用期不合格的条款予以辞退。

　　这也给用人单位提了个醒，对于试用期员工管理方面，需要完善相关制度，以免出现无法提供证明的尴尬。