1、三期女员工是否可以裁掉？

    案例：

    张女士为某公司员工，于2014年2月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年10月，张女士产后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后张女士仍感身体不适，再次打电话向公司请事假继续在家休息调养，公司同意张女士休1个月的事假。

    休完事假后，张女士未回公司报到，亦未继续请事假或病假，公司主动与张女士联系，发现张女士的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，公司只好向张女士在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，张女士回到了公司报到。

    案例解析：

    仲裁委审理后认为，三期女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度。张女士休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了张女士的仲裁请求。

    2、试用期内合不合格，HR到底说了算不算？

    案例：

    A公司通过猎聘网站发布了招聘销售经理的招聘广告，大致要求如下：

    1.本科以上学历；

    2.英语水平良好，CET6级以上水平；

    3.三年以上同行业从业经验。

    李某看到了该则招聘广告后，向A公司投递了自己的简历。而后，经过面试，李某与A公司签订了为期1年的劳动合同，其中试用期2个月。但是，在试用期临近1周届满的时候，A公司通知李某，由于其试用期内未通过考核，属不符合录用条件，因此公司作出辞退决定。李某认为自己工作认真努力，对公司的辞退决定不服，因此，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求撤销公司的辞退决定。

    案例解析：

    劳动争议仲裁委员会经审理认为，用人单位作为实施劳动用工管理的主体，应当依法建立员工招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规章制度。本案中，一方面，公司的招聘广告中未将业绩考核合格作为明确的录用条件，另一方面，公司也未能提供包括岗位说明书、考核标准及考核过程记录等在内的规章制度，因此，仲裁委员会裁决，公司以李某试用期内未通过考核，不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏制度依据，违反法律规定，应予撤销。

    3、企业支付赔偿金后，还需支付经济补偿金吗？

    案例：

    田某于2007年2月1日到某公司从事商场店员工作，双方签订了2年期的劳动合同。2008年8月17日，该公司向田某出具了解除劳动合同通知书，内容为：“由于你在我公司工作期间，违反商场规定，持积分卡作弊累积高额积分，已严重违反公司制度，公司与你解除劳动合同。田某不服，于是向当地劳务仲裁委员会提起仲裁并要求公司支付赔偿金和补偿金，共6个月工资。案例解析：

    庭审中，田某对解除通知书中写明的违纪事实不予认可。该公司也未提交证据证明田某存在上述严重违反公司规章制度的事实。因此，仲裁委员会经审理认定，该公司以田某严重违反规章制度为由解除劳动合同，已构成违法解除，故裁决公司向田某支付违法解除劳动合同的赔偿金，即4个月的工资。但是，田某要求公司支付其经济补偿不符合《劳动合同法》第46条规定的应当支付经济补偿的情形，故驳回田某要求支付经济补偿金的仲裁请求。

    4、员工辞职，企业能要求赔偿猎头费用吗？

    案例：

    2017年4月20日，某公司通过猎聘平台某猎头公司聘用白某为技术总监，双方订立了5年期限的劳动合同，公司为此支付了猎头费用5万元。2019年6月12日，白某提前30日通知公司解除劳动合同。

    公司提出要求白某按比例分摊原则赔偿公司支付的猎头费用，即40000元-[40000元÷（365天×5年）×813天]≈22181元。白某认为自己解除劳动合同的行为符合法律规定，因此不同意支付。于是，公司向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求白某赔偿猎头费用22181元。

    案例解析：

    劳动争议仲裁委员会经审理，认为白某提前30日通知公司解除劳动合同，符合法律规定。而且，双方在劳动合同中也没有对高某提前解除劳动合同的情况下有关猎头费用的赔偿作出任何约定，故裁决驳回公司的申诉请求。